Ricevere una lettera di licenziamento può essere uno dei momenti più difficili della vita lavorativa. Ma se riteniamo che il provvedimento sia ingiustificato, discriminatorio, ritorsivo o comunque contrario alla legge, è importante non limitarsi a protestare verbalmente con il datore di lavoro: esistono termini precisi entro i quali il licenziamento deve essere formalmente impugnato.
Il primo termine da ricordare è particolarmente breve: generalmente abbiamo 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento per contestarlo con un atto scritto. Dopo questa prima impugnazione non possiamo però attendere indefinitamente: entro i successivi 180 giorni occorre normalmente depositare il ricorso davanti al Tribunale del lavoro oppure comunicare alla controparte una richiesta di conciliazione o arbitrato. È quanto stabilisce l’articolo 6 della legge 604/1966 e conferma il Ministero del Lavoro.
Contestare il licenziamento non significa, tuttavia, avere automaticamente diritto a tornare al lavoro. Le conseguenze dell’illegittimità dipendono dal motivo del licenziamento, dalle dimensioni dell’impresa, dalla data di assunzione, dal regime giuridico applicabile e dalle circostanze concrete. Vediamo quindi, passo dopo passo, cosa fare nel 2026.
Come procedere all’impugnazione di un licenziamento illegittimo
Quando un licenziamento può essere illegittimo
Il datore di lavoro non può normalmente interrompere un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato semplicemente perché non desidera più avere quel lavoratore alle proprie dipendenze.
Il licenziamento deve essere sostenuto dai presupposti previsti dalla legge.
Possiamo trovarci, in particolare, davanti a un licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo oppure per giustificato motivo oggettivo.
Nel primo caso viene contestato al lavoratore un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto.
Nel giustificato motivo soggettivo esiste invece un inadempimento del lavoratore che il datore considera sufficientemente grave da giustificare il recesso.
Il giustificato motivo oggettivo riguarda normalmente ragioni economiche, produttive o organizzative dell’impresa.
L’esistenza di una di queste definizioni nella lettera non rende però automaticamente legittimo il licenziamento.
La lettera di licenziamento deve essere scritta
Uno dei primi controlli riguarda la forma.
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto.
Un semplice:
“Da domani non venire più al lavoro”
pronunciato verbalmente dal datore non equivale a un normale licenziamento scritto valido.
La disciplina dei contratti a tutele crescenti prevede espressamente la reintegrazione anche nel caso di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato oralmente.
Se il datore ci comunica verbalmente di non presentarci più al lavoro, è particolarmente importante rivolgerci rapidamente a un professionista e documentare ciò che è accaduto.
La lettera deve indicare le ragioni
La comunicazione deve inoltre consentire al lavoratore di conoscere i motivi che hanno determinato il recesso.
Questo è fondamentale perché dobbiamo poter comprendere cosa ci viene contestato e su quale base potremmo impugnare il provvedimento.
Conserviamo quindi la lettera completa, la busta, la PEC e qualsiasi elemento che permetta di dimostrare la data in cui l’abbiamo ricevuta.
È proprio da quella data che può iniziare a decorrere il termine di decadenza.
Sei stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015? È la prima cosa da controllare
Dopo aver messo in sicurezza i termini per l’impugnazione, dobbiamo recuperare la lettera di assunzione.
La data fondamentale è il 7 marzo 2015, giorno di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 sul contratto a tutele crescenti.
In termini molto semplificati, per molti lavoratori possiamo distinguere:
assunti prima del 7 marzo 2015 → regime precedente al Jobs Act;
assunti dal 7 marzo 2015 → disciplina delle tutele crescenti prevista dal D.Lgs. 23/2015.
La distinzione non riguarda principalmente il modo in cui contestiamo il licenziamento: il termine ordinario di 60 giorni + successivi 180 giorni resta il riferimento fondamentale.
Cambia invece, e talvolta profondamente, ciò che possiamo ottenere se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento.
Esistono inoltre situazioni particolari nelle quali la sola data di assunzione non è sufficiente a individuare il regime applicabile. Per questo deve essere sempre esaminato il singolo rapporto.
Assunti prima del 7 marzo 2015: il regime pre Jobs Act
Per molti lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 continua a essere determinante la disciplina dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificata dalla riforma Fornero, quando ne ricorrono i presupposti.
Attenzione però a un equivoco ancora molto diffuso.
Articolo 18 non significa automaticamente reintegrazione.
Anche nel regime precedente al Jobs Act esistono tutele differenti in funzione del motivo per cui il licenziamento viene dichiarato illegittimo.
In alcune situazioni il lavoratore può ottenere la reintegrazione.
In altre può trovare applicazione prevalentemente una tutela economica.
Diventa quindi necessario capire se ci troviamo davanti a un licenziamento nullo o discriminatorio, disciplinare, per giustificato motivo oggettivo oppure viziato sotto altri profili.
Assunti dal 7 marzo 2015: il Jobs Act
Per molti lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 trova invece applicazione il D.Lgs. 23/2015, conosciuto come disciplina del contratto a tutele crescenti.
L’impostazione originaria del Jobs Act attribuiva un ruolo molto maggiore alla tutela economica rispetto alla reintegrazione.
Ma attenzione: dire che dopo il Jobs Act “non si torna mai al lavoro” è sbagliato.
La reintegrazione continua a esistere in determinate ipotesi.
Inoltre la Corte costituzionale è intervenuta ripetutamente sul D.Lgs. 23/2015, modificando parti importanti dell’assetto originario.
Per questo una guida al licenziamento scritta nel 2015, anche se formalmente basata sul Jobs Act, non descrive più correttamente il sistema vigente nel 2026.
La prima grafica da ricordare: PRE o POST Jobs Act?
| COSA CONTROLLARE | PRE JOBS ACT | POST JOBS ACT |
|---|---|---|
| Data indicativa di riferimento | Assunzione prima del 7 marzo 2015 | Assunzione dal 7 marzo 2015 |
| Disciplina centrale | Art. 18 + L. 604/1966 e successive modifiche | D.Lgs. 23/2015 |
| Impugnazione iniziale | Entro 60 giorni | Entro 60 giorni |
| Secondo termine | Successivi 180 giorni | Successivi 180 giorni |
| Reintegrazione | Possibile nei casi previsti | Possibile nei casi previsti |
| Tutela economica | Sì | Sì |
| Licenziamento discriminatorio/nullo | Tutela reintegratoria nei casi previsti | Tutela reintegratoria nei casi previsti |
| Licenziamento orale | Tutela particolarmente forte | Reintegrazione prevista |
| Normativa da verificare | Statuto + riforme successive | Jobs Act + numerose sentenze costituzionali |
La data del 7 marzo 2015 non cambia quindi i 60 + 180 giorni: cambia soprattutto il sistema delle conseguenze dell’illegittimità.
Se il licenziamento è disciplinare: cosa cambia
Nel licenziamento disciplinare il datore sostiene che il lavoratore abbia commesso un comportamento sufficientemente grave da giustificare il recesso.
Nel regime precedente al Jobs Act bisogna verificare le condizioni previste dall’articolo 18 e dalla disciplina applicabile, compreso il rapporto fra fatto contestato e sanzione.
Per i lavoratori soggetti al D.Lgs. 23/2015 la tutela reintegratoria è stata originariamente costruita in maniera più circoscritta.
Anche questa disciplina, però, è stata interessata dalla giurisprudenza costituzionale.
Non è quindi corretto utilizzare la semplice formula:
pre 2015 = reintegro; post 2015 = soldi.
La realtà è molto più articolata.
Se il licenziamento è economico
Qui la distinzione diventa ancora più interessante.
Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere motivato, per esempio, dalla soppressione della posizione lavorativa o da una riorganizzazione.
Il datore deve però poter dimostrare le circostanze poste alla base del recesso.
Per i lavoratori soggetti al Jobs Act, la Corte costituzionale con la sentenza n. 128/2024 ha dichiarato illegittima la disciplina nella parte in cui escludeva la reintegrazione quando fosse direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.
Questo è un cambiamento fondamentale rispetto alla formulazione originaria del Jobs Act.
Facciamo un esempio
Il datore afferma:
“Licenziamo il lavoratore perché il suo posto è stato soppresso”.
Durante il giudizio emerge però che la posizione non è stata realmente soppressa nei termini prospettati.
Il problema non riguarda più semplicemente l’opportunità della decisione imprenditoriale.
Può riguardare l’esistenza stessa del fatto materiale utilizzato per giustificare il licenziamento.
Per i lavoratori soggetti al D.Lgs. 23/2015 questo assume particolare importanza proprio dopo la sentenza 128/2024 della Corte costituzionale.
E il repêchage?
Con questa espressione francese si indica, in estrema sintesi, la questione della possibile ricollocazione del lavoratore in un’altra posizione disponibile.
È uno degli aspetti da verificare nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Nell’assetto risultante dalla sentenza costituzionale 128/2024, però, dobbiamo distinguere:
insussistenza del fatto materiale addotto dal datore → può entrare in gioco la tutela reintegratoria prevista dal sistema;
violazione del solo obbligo di repêchage → resta collegata alla tutela indennitaria nel regime esaminato dalla Corte.
È una distinzione tecnica ma estremamente importante.
Se il licenziamento è discriminatorio o nullo
Qui la separazione pre/post Jobs Act diventa molto meno decisiva.
Le tutele più forti continuano a essere previste nei casi di licenziamento nullo o discriminatorio contemplati dall’ordinamento.
Per i lavoratori soggetti al D.Lgs. 23/2015 l’articolo 2 prevede, nei casi disciplinati, la reintegrazione nel posto di lavoro.
La tutela può inoltre comprendere il risarcimento e la contribuzione previdenziale secondo le regole applicabili.
Non dobbiamo quindi pensare:
“sono stato assunto nel 2020, quindi non posso mai essere reintegrato”.
È falso.
Se il licenziamento è stato comunicato soltanto a voce
Anche il licenziamento orale merita una sezione autonoma.
Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta.
Nel sistema delle tutele crescenti il licenziamento dichiarato inefficace perché intimato oralmente rientra espressamente fra le situazioni per le quali è prevista la reintegrazione.
Se il datore ci dice semplicemente:
“Da lunedì non tornare”
non limitiamoci ad andare a casa.
Dobbiamo documentare immediatamente l’accaduto e chiedere assistenza, anche per evitare successive contestazioni sulla nostra assenza dal lavoro.
La seconda grafica: quale problema presenta il licenziamento?
| PROBLEMA | COSA BISOGNA VERIFICARE |
|---|---|
| Licenziamento orale | Mancanza della forma scritta |
| Discriminatorio | Esistenza di un fattore discriminatorio vietato |
| Ritorsivo | Licenziamento come reazione a una condotta legittima del lavoratore |
| Disciplinare | Fatto, gravità, procedura e proporzionalità |
| Giusta causa | Gravità tale da impedire prosecuzione anche temporanea |
| Giustificato motivo soggettivo | Notevole inadempimento |
| Economico/GMO | Effettività della ragione organizzativa o produttiva |
| Soppressione del posto | Esistenza reale del fatto dichiarato |
| Repêchage | Possibile ricollocazione del lavoratore |
| Procedura irregolare | Rispetto delle procedure previste dalla disciplina applicabile |
Piccola impresa: non fermiamoci alla vecchia regola delle sei mensilità
Questo aggiornamento è particolarmente importante per chi trova online vecchie guide sul Jobs Act.
L’articolo 9 del D.Lgs. 23/2015 prevedeva per i piccoli datori di lavoro, nei casi contemplati, la riduzione delle indennità e un limite massimo di sei mensilità.
Nel 2025 è intervenuta la Corte costituzionale.
Con la sentenza n. 118/2025 è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo il tetto massimo delle sei mensilità previsto dall’articolo 9, comma 1, per le fattispecie interessate dalla decisione.
Non è quindi più corretto affermare automaticamente:
“Se l’azienda ha meno di 15 dipendenti puoi ottenere al massimo sei mensilità”.
Questa è una delle modifiche che rende particolarmente pericoloso utilizzare vecchi calcolatori o articoli non aggiornati.
Quanto possiamo ottenere? Non esiste una cifra uguale per tutti
Anche quando la conseguenza è economica non possiamo stabilire il risultato limitandoci a moltiplicare stipendio × anni di anzianità.
Il sistema originario delle tutele crescenti attribuiva all’anzianità un ruolo molto rigido.
La Corte costituzionale è intervenuta anche su questo meccanismo.
Il giudice dispone oggi di uno spazio valutativo che deve essere esercitato secondo i criteri previsti dalla disciplina e dalla giurisprudenza costituzionale.
Tra gli elementi che possono assumere rilievo, a seconda del regime applicabile, troviamo anzianità, dimensioni del datore di lavoro, numero dei dipendenti, comportamento e condizioni delle parti.
La terza grafica: il percorso da seguire
| MOMENTO | COSA FARE |
|---|---|
| GIORNO 0 | Riceviamo la lettera di licenziamento |
| SUBITO | Conserviamo lettera, PEC, busta e prova di ricezione |
| ENTRO 60 GIORNI | Impugniamo per iscritto il licenziamento |
| NEL FRATTEMPO | Avvocato/sindacato analizza contratto, CCNL e prove |
| CONTROLLO CHIAVE | Assunzione prima o dopo il 7 marzo 2015? |
| ALTRO CONTROLLO | Disciplinare, economico, nullo, discriminatorio o orale? |
| ENTRO I SUCCESSIVI 180 GIORNI | Ricorso oppure procedura di conciliazione/arbitrato prevista dalla legge |
| IN PARALLELO | Verifichiamo e richiediamo la NASpI nei termini |
| POSSIBILE ESITO | Accordo, indennizzo, reintegrazione o rigetto della domanda |
Attenzione: anche il Jobs Act del 2015 non è più quello originario
Questo concetto merita di essere ribadito.
Chi cerca informazioni su Internet può trovare articoli pubblicati immediatamente dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015.
Molti spiegano il sistema attraverso formule molto semplici:
“niente articolo 18”;
“niente reintegro”;
“indennità calcolata automaticamente sull’anzianità”.
Nel 2026 una descrizione del genere è fuorviante.
Dal 2015 in poi la Corte costituzionale è intervenuta più volte sul sistema delle tutele crescenti, eliminando automatismi o modificando parti della disciplina.
Quando dobbiamo valutare un licenziamento avvenuto oggi non basta quindi leggere il testo originario del Jobs Act.
Dobbiamo considerare anche la giurisprudenza costituzionale successiva.
Come capire in quale regime rientriamo in cinque minuti
Prendiamo quattro documenti:
lettera di assunzione;
ultima busta paga;
lettera di licenziamento;
CCNL applicato.
Segniamo poi:
1. Data di assunzione: prima o dopo il 7 marzo 2015?
2. Datore di lavoro: quanti dipendenti ha e qual è la struttura aziendale rilevante?
3. Motivo indicato: disciplinare, giusta causa, economico, altro?
4. Forma: abbiamo ricevuto una comunicazione scritta?
5. Data di ricezione: da qui dobbiamo verificare immediatamente il termine dei 60 giorni.
Con queste informazioni un avvocato del lavoro può già iniziare a individuare il regime applicabile e le questioni principali.
PRE e POST Jobs Act: la tabella da conservare
| ASSUNTO PRIMA DEL 7/3/2015 | ASSUNTO DAL 7/3/2015 | |
|---|---|---|
| Prima impugnazione | 60 giorni | 60 giorni |
| Secondo termine | 180 giorni | 180 giorni |
| Regime principale | Art. 18/L. 604 e normativa applicabile | D.Lgs. 23/2015 |
| Reintegro sempre? | No | No |
| Reintegro possibile? | Sì | Sì |
| Nullo/discriminatorio | Tutela reintegratoria nei casi previsti | Tutela reintegratoria nei casi previsti |
| Licenziamento orale | Tutela forte prevista dall’ordinamento | Reintegrazione |
| Disciplinare | Dipende dal vizio accertato | Regole D.Lgs. 23/2015 come risultanti anche dagli interventi costituzionali |
| Economico | Regime art. 18 quando applicabile | Possibile reintegro per insussistenza del fatto materiale dopo Corte cost. 128/2024 |
| Piccolo datore | Disciplina specifica | Attenzione a Corte cost. 118/2025 |
| Indennità | Dipende dalla tutela applicabile | Non più leggibile con il semplice automatismo originario |
In sintesi: prima salviamo i termini, poi individuiamo il regime
Davanti a un possibile licenziamento illegittimo dobbiamo ragionare in quest’ordine.
Prima domanda: quando abbiamo ricevuto la lettera?
Serve a proteggere il termine di 60 giorni.
Seconda domanda: quando siamo stati assunti?
Serve a capire se dobbiamo partire prevalentemente dal regime precedente o dal D.Lgs. 23/2015.
Terza domanda: perché siamo stati licenziati?
Serve a individuare la possibile tutela.
Quarta domanda: qual è esattamente l’illegittimità che contestiamo?
È questa, insieme al regime applicabile, a determinare se possiamo discutere di reintegrazione, indennità o altre conseguenze.
È molto più preciso di chiedersi genericamente:
“Con il Jobs Act quanto mi spetta?”.
Prima dobbiamo capire quale Jobs Act si applica al nostro rapporto e come la disciplina originaria è stata modificata dalle successive pronunce della Corte costituzionale.
Il termine fondamentale: 60 giorni
La regola da memorizzare è:
60 giorni.
L’articolo 6 della legge 604/1966 stabilisce che il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta.
L’impugnazione può avvenire mediante qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare chiaramente la volontà del lavoratore di contestare il licenziamento.
Non è necessario che entro quei 60 giorni sia già iniziato il processo.
Bisogna però impedire che il termine trascorra senza aver fatto nulla.
Da quando si contano i 60 giorni?
Non dalla data stampata in cima alla lettera, se la comunicazione viene ricevuta successivamente.
Il riferimento è normalmente la ricezione della comunicazione.
Se una lettera datata 2 maggio viene ricevuta il 6 maggio, sarà quindi la data di ricezione a essere decisiva per il calcolo.
Per questo PEC, raccomandata, ricevute e avvisi di consegna devono essere conservati con grande attenzione.
Come si impugna concretamente
La legge ammette qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento.
Nella pratica è opportuno utilizzare un mezzo che consenta di dimostrare sia il contenuto sia la ricezione.
L’impugnazione può essere predisposta dal lavoratore con l’assistenza di un avvocato, di un’organizzazione sindacale o di altro soggetto professionalmente competente.
Quando il caso è complesso, attendere fino al cinquantanovesimo giorno per chiedere assistenza non è una buona strategia.
Cosa deve contenere l’impugnazione
Non serve necessariamente scrivere subito un ricorso di decine di pagine.
Deve risultare inequivocabile la volontà di contestare il licenziamento e far valere i propri diritti.
È opportuno identificare lavoratore, datore di lavoro, rapporto interessato, data del licenziamento e comunicazione ricevuta.
Il contenuto concreto dovrebbe essere valutato sulla base del singolo caso.
Evitiamo invece telefonate, discussioni o messaggi ambigui confidando che siano sufficienti a salvaguardare i nostri diritti.
Dopo l’impugnazione scatta il secondo termine: 180 giorni
Questa è la seconda regola fondamentale.
L’impugnazione effettuata nei primi 60 giorni non basta da sola.
Entro i successivi 180 giorni dobbiamo normalmente:
depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale competente in funzione di giudice del lavoro;
oppure comunicare alla controparte una richiesta di tentativo di conciliazione;
oppure una richiesta di arbitrato.
Se non viene compiuto uno degli atti previsti dalla legge, la precedente impugnazione diventa inefficace.
60 + 180 non significa aspettare 240 giorni
È un errore pericoloso.
Il sistema prevede una prima impugnazione entro 60 giorni e successivamente un secondo termine di 180 giorni.
Non significa che sia prudente aspettare il giorno 240 per occuparci del problema.
Appena ricevuto il licenziamento raccogliamo la documentazione e chiediamo una valutazione professionale.
Più passa il tempo, più può diventare difficile recuperare e conservare prove.
Una novità importante introdotta dalla Corte costituzionale
Nel 2025 la Corte costituzionale è intervenuta anche sui termini d’impugnazione.
Con la sentenza n. 111/2025 ha dichiarato costituzionalmente illegittima la disciplina nella parte in cui non considerava il lavoratore che, al momento della ricezione del licenziamento o durante il termine di 60 giorni, si trovasse in una condizione di incapacità naturale.
In questa particolare situazione non opera l’onere della preventiva impugnazione stragiudiziale e il licenziamento può essere impugnato entro il complessivo termine di decadenza di 240 giorni dalla ricezione della comunicazione.
Si tratta di una situazione specifica e non di un’estensione generalizzata del termine ordinario.
A chi rivolgersi
Possiamo rivolgerci a un avvocato specializzato in diritto del lavoro, a un’organizzazione sindacale oppure agli organismi che offrono assistenza nelle controversie lavorative.
Quando sono in gioco reintegrazione, discriminazione, ritorsione, contestazioni disciplinari importanti o importi economici rilevanti, l’assistenza di un professionista con esperienza specifica può essere particolarmente importante.
Portiamo al primo incontro tutta la documentazione disponibile.
I documenti da raccogliere
Prepariamo almeno:
- lettera di assunzione e contratto;
- lettera di licenziamento;
- eventuali contestazioni disciplinari e nostre risposte;
- ultime buste paga;
- CCNL applicato;
- e-mail, PEC e comunicazioni aziendali pertinenti;
- valutazioni o provvedimenti precedenti;
- documentazione relativa a trasferimenti o cambi di mansione;
- eventuali prove delle ragioni che riteniamo discriminatorie o ritorsive;
- nomi di possibili testimoni;
- organigrammi o informazioni utili sulla posizione soppressa;
- eventuali offerte di conciliazione ricevute.
Non cancelliamo messaggi o documenti perché sembrano poco importanti.
Potrebbero acquistare significato quando vengono letti insieme agli altri elementi.
Licenziamento disciplinare
Quando il licenziamento deriva dal comportamento del lavoratore bisogna verificare innanzitutto quale fatto è stato contestato e se quel fatto è realmente avvenuto.
Occorre inoltre valutare la procedura disciplinare, le giustificazioni presentate dal lavoratore e la proporzionalità della sanzione.
Un ritardo occasionale e un comportamento gravemente fraudolento non possono essere trattati automaticamente nello stesso modo.
Anche il CCNL può essere molto importante perché può prevedere sanzioni conservative per determinate condotte.
Giusta causa
Il licenziamento per giusta causa è quello che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
Non è quindi previsto il normale periodo di preavviso.
Proprio per la gravità delle conseguenze, bisogna verificare attentamente se il fatto contestato esista, se sia attribuibile al lavoratore e se sia sufficientemente grave.
La semplice espressione “giusta causa” scritta nella lettera non chiude la discussione.
Giustificato motivo soggettivo
Nel giustificato motivo soggettivo troviamo invece un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
Anche qui assumono rilievo gravità della condotta, circostanze, precedenti disciplinari, mansioni e CCNL.
La valutazione deve essere effettuata sul caso concreto.
Licenziamento economico o per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento può dipendere anche da ragioni relative all’organizzazione e all’attività produttiva.
Pensiamo alla soppressione di una posizione, a una riorganizzazione o ad altre esigenze economico-organizzative.
Anche questo licenziamento può essere contestato.
Il giudice può verificare l’effettività delle ragioni addotte e gli altri elementi giuridicamente rilevanti.
Particolarmente importante è inoltre il tema del repêchage, cioè della possibilità di ricollocare il lavoratore in altra posizione disponibile quando ne ricorrono i presupposti.
La Corte costituzionale ha modificato anche questa materia
Con la sentenza n. 128 del 2024 la Corte costituzionale è intervenuta sull’articolo 3 del D.Lgs. 23/2015.
Per i rapporti soggetti alle tutele crescenti, la tutela reintegratoria prevista dalla norma deve poter operare anche nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando venga direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.
La violazione del solo obbligo di repêchage resta invece, nell’assetto esaminato dalla Corte, collegata alla tutela indennitaria.
È una delle ragioni per cui un vecchio articolo sul licenziamento non può essere semplicemente ripubblicato senza aggiornamento.
Licenziamento discriminatorio
Il licenziamento discriminatorio appartiene alla categoria delle violazioni più gravi.
Può riguardare, nei casi previsti dalla normativa, fattori protetti quali sesso, razza o origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale, attività sindacale e altre condizioni tutelate.
In questi casi la tutela può arrivare alla reintegrazione nel posto di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa.
Licenziamento nullo
Esistono inoltre casi nei quali il licenziamento è nullo perché contrario a specifici divieti stabiliti dalla legge.
Anche qui la tutela può essere reintegratoria.
La disciplina del Jobs Act prevede, nei casi contemplati dall’articolo 2 del D.Lgs. 23/2015, reintegrazione, risarcimento e versamento dei contributi previdenziali.
Il lavoratore può, nei casi previsti, scegliere in sostituzione della reintegrazione un’indennità pari a 15 mensilità.
Licenziamento ritorsivo
Un’altra situazione da valutare è quella del licenziamento utilizzato come ritorsione nei confronti del dipendente.
Pensiamo, a titolo puramente esemplificativo, al lavoratore che abbia fatto valere legittimamente determinati diritti e ritenga che il licenziamento costituisca una reazione datoriale.
Dimostrare la natura ritorsiva può essere complesso.
La sequenza temporale degli eventi, le comunicazioni, le testimonianze e la reale motivazione del provvedimento diventano quindi molto importanti.
Assunti prima o dopo il 7 marzo 2015
Per comprendere quale tutela possa trovare applicazione è ancora fondamentale conoscere la data di assunzione.
Il 7 marzo 2015 è lo spartiacque introdotto dal D.Lgs. 23/2015.
Per molti lavoratori assunti a tempo indeterminato da quella data trova applicazione il regime delle cosiddette tutele crescenti.
Per molti rapporti precedenti continua invece a essere rilevante la disciplina dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, secondo i relativi presupposti.
Esistono inoltre situazioni particolari, comprese quelle nelle quali l’impresa abbia superato successivamente determinate soglie dimensionali.
Non possiamo quindi stabilire la tutela soltanto guardando la data del licenziamento.
Articolo 18 non significa sempre reintegro
Un altro luogo comune da eliminare è:
“Se ho l’articolo 18 torno automaticamente al lavoro”.
Non è così.
Dopo le riforme intervenute nel tempo, anche l’articolo 18 contempla tutele differenti a seconda del vizio del licenziamento.
In alcuni casi è prevista la reintegrazione.
In altri prevale la tutela economica.
Occorre quindi classificare esattamente l’illegittimità accertata.
Jobs Act non significa mai reintegro
È altrettanto sbagliato affermare il contrario:
“Con il Jobs Act il reintegro non esiste più”.
La reintegrazione continua a essere prevista in determinate situazioni, tra cui licenziamenti discriminatori o nulli, licenziamenti orali e specifiche ipotesi contemplate dalla disciplina e dalla successiva giurisprudenza costituzionale.
La Corte costituzionale ha inoltre progressivamente modificato alcuni aspetti originari del sistema del D.Lgs. 23/2015.
Le piccole imprese: importante novità dal 2025
Una delle modifiche più importanti degli ultimi anni riguarda proprio i datori di lavoro di minori dimensioni.
L’articolo 9 del D.Lgs. 23/2015 prevedeva per alcune tutele indennitarie applicabili ai piccoli datori un tetto massimo di sei mensilità.
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 118 del 2025, ha dichiarato illegittimo quel limite massimo.
La Corte ha ritenuto il tetto inadeguato rispetto all’esigenza di garantire una tutela personalizzata, congrua e sufficientemente deterrente.
Per questo motivo le vecchie guide che indicano automaticamente “massimo sei mensilità nelle piccole imprese” non sono più aggiornate.
Chi decide l’importo dell’indennizzo
Nei sistemi nei quali trova applicazione una tutela indennitaria, non dobbiamo immaginare necessariamente un calcolo puramente automatico basato sull’anzianità.
La Corte costituzionale era già intervenuta nel 2018 sul meccanismo rigido originariamente previsto dal Jobs Act.
Il giudice deve utilizzare i criteri previsti dall’ordinamento tenendo conto delle circostanze rilevanti.
Questo rende ancora più importante evitare simulatori online che promettono di calcolare al centesimo “quanto prenderemo” inserendo soltanto stipendio e anni di servizio.
Il datore può revocare il licenziamento
Dopo l’impugnazione esiste anche la possibilità che il datore di lavoro revochi il licenziamento.
Il Ministero del Lavoro ricorda che la revoca può intervenire entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione.
Quando ricorrono le condizioni previste dalla legge, il rapporto viene ripristinato senza soluzione di continuità e il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca.
Si può trovare un accordo senza andare in Tribunale
Sì.
Impugnare il licenziamento non significa necessariamente affrontare anni di processo.
È possibile tentare una conciliazione.
L’accordo può riguardare somme economiche, rinunce, definizione delle controversie e altri aspetti del rapporto.
Prima di firmare una conciliazione è però fondamentale capire esattamente quali diritti stiamo rinunciando a far valere.
L’offerta di conciliazione nel regime a tutele crescenti
Il D.Lgs. 23/2015 disciplina anche una specifica offerta di conciliazione che il datore può proporre nei rapporti rientranti nel relativo campo di applicazione.
Esistono termini, sedi e condizioni specifiche.
L’accettazione dell’offerta comporta conseguenze importanti sull’impugnazione.
Non firmiamo quindi documenti presentati come una semplice “liquidazione” senza averne compreso la natura.
Quanto costa impugnare un licenziamento
Non esiste una cifra unica.
Il costo dipende dalla complessità della controversia, dal valore economico, dall’attività dell’avvocato, dall’eventuale intervento sindacale e dall’andamento del giudizio.
Chiediamo preventivamente al professionista:
costo della consulenza iniziale;
costo dell’impugnazione;
costo dell’eventuale trattativa;
preventivo per il giudizio;
eventuali ulteriori spese.
Per chi possiede determinati requisiti reddituali può essere opportuno verificare anche l’accesso al patrocinio a spese dello Stato, secondo le condizioni previste dalla normativa vigente.
Quanto tempo dura una causa
Non esiste una durata garantita.
Dipende dal Tribunale, dalla complessità della controversia, dalle prove, dall’eventuale istruttoria testimoniale e dai successivi gradi di giudizio.
La riforma del processo civile ha modificato anche la disciplina processuale delle controversie sui licenziamenti.
Il precedente cosiddetto rito Fornero è stato superato e le controversie di lavoro seguono oggi la disciplina processuale risultante dalla riforma, con specifiche disposizioni per i licenziamenti nei quali viene richiesta la reintegrazione.
Posso cercare un altro lavoro mentre contesto il licenziamento?
In generale, contestare il licenziamento non significa dover rimanere senza lavorare in attesa della sentenza.
La nuova attività può però assumere rilevanza nella determinazione di alcune conseguenze economiche del licenziamento illegittimo.
Se il nostro obiettivo è la reintegrazione o esistono situazioni particolari, parliamone con il professionista che segue la vertenza.
Non è comunque ragionevole rinunciare automaticamente a ogni opportunità professionale soltanto perché abbiamo impugnato il licenziamento.
Posso chiedere la NASpI se impugno il licenziamento?
L’impugnazione del licenziamento e la richiesta della NASpI sono due questioni differenti.
La perdita involontaria dell’occupazione può consentire l’accesso alla NASpI quando sono soddisfatti i requisiti previsti.
La domanda deve essere presentata all’INPS entro i termini stabiliti.
La regola generale prevede 68 giorni dalla cessazione del rapporto, con specifiche decorrenze in particolari situazioni.
E se sono stato licenziato per giusta causa?
Il fatto che il datore abbia qualificato il licenziamento come disciplinare o per giusta causa non significa automaticamente perdere la NASpI.
L’INPS prevede inoltre una particolare decorrenza del termine di presentazione della domanda nel caso di licenziamento per giusta causa.
Non aspettiamo quindi l’esito della causa per informarci sulla disoccupazione.
Possiamo contemporaneamente contestare il licenziamento e verificare il diritto alla NASpI.
Cosa fare nelle prime 48 ore
Non dobbiamo necessariamente presentare il ricorso entro due giorni, ma è utile comportarsi subito in modo ordinato.
Salviamo la lettera e la prova della ricezione.
Facciamo una copia delle comunicazioni pertinenti alle quali abbiamo legittimamente accesso.
Ricostruiamo cronologicamente ciò che è accaduto.
Annotiamo nomi di eventuali testimoni.
Recuperiamo contratto e buste paga.
Contattiamo sindacato o avvocato.
Segniamo chiaramente sul calendario la scadenza dei 60 giorni.
E soprattutto non firmiamo frettolosamente dichiarazioni, rinunce o accordi senza comprenderne gli effetti.
Un esempio pratico
Supponiamo di ricevere una lettera di licenziamento il 10 ottobre.
Da quella ricezione dobbiamo calcolare il termine di 60 giorni previsto per l’impugnazione.
Inviamo quindi tempestivamente un atto scritto idoneo a contestare il licenziamento.
A questo punto non possiamo archiviare la questione pensando di averla definitivamente risolta.
Dalla tempestiva impugnazione deve seguire, entro il successivo termine previsto dalla legge, il deposito del ricorso o l’attivazione di una delle procedure ammesse.
Per questo è preferibile affidare il calcolo delle scadenze a chi segue professionalmente la vertenza.
Cosa può ottenere il lavoratore
A seconda della disciplina applicabile e del tipo di illegittimità, l’esito può comprendere:
reintegrazione nel posto di lavoro;
indennità risarcitoria;
pagamento delle retribuzioni o di somme parametrate alla retribuzione secondo la disciplina applicabile;
regolarizzazione contributiva;
oppure una combinazione delle diverse tutele previste.
In alternativa la controversia può concludersi attraverso un accordo conciliativo.
Non esiste quindi un unico risultato dell’impugnazione.
Quando vale la pena impugnare
Non possiamo stabilirlo semplicemente confrontando stipendio e costo dell’avvocato.
Dobbiamo valutare:
solidità delle ragioni del datore;
eventuali errori procedurali;
prove disponibili;
anzianità;
retribuzione;
regime giuridico applicabile;
possibilità di reintegrazione;
potenziale indennizzo;
costi e tempi della controversia;
eventuale disponibilità a una conciliazione.
Una consulenza iniziale serve proprio a compiere questa valutazione.
Attenzione alle informazioni trovate online
La disciplina dei licenziamenti italiani è diventata particolarmente stratificata.
Legge 604/1966, Statuto dei lavoratori, riforma Fornero, Jobs Act e numerose pronunce della Corte costituzionale convivono oggi nello stesso sistema.
Due lavoratori licenziati nello stesso giorno dalla stessa azienda potrebbero, in determinate circostanze, essere soggetti a discipline differenti.
Per questo una guida può spiegare come funziona il sistema, ma non può sostituire l’esame del singolo licenziamento.
Impugnare un licenziamento: la regola più importante
Se pensiamo che il licenziamento sia illegittimo, la cosa peggiore è aspettare.
Possiamo discutere successivamente se chiedere la reintegrazione, cercare una conciliazione o arrivare davanti al giudice.
Possiamo valutare le prove e quantificare l’eventuale risarcimento.
Quello che non possiamo recuperare facilmente è un termine di decadenza lasciato scadere.
Per questo il primo numero da ricordare rimane 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta per l’impugnazione, seguito dal successivo termine di 180 giorni per dare efficacia alla contestazione attraverso gli strumenti previsti dall’articolo 6 della legge 604/1966.
Nel frattempo possiamo chiedere la NASpI, cercare una nuova occupazione e far esaminare il licenziamento da un professionista.
Contestare il provvedimento non significa necessariamente iniziare una lunga guerra giudiziaria: significa, prima di tutto, preservare il diritto di far valutare se quel licenziamento fosse davvero legittimo.
🔎 Come realizziamo le nostre guide
Questa guida è stata aggiornata utilizzando la disciplina vigente sui licenziamenti individuali, le informazioni pubblicate dal Ministero del Lavoro e dall’INPS e le più recenti pronunce della Corte costituzionale che hanno inciso sul D.Lgs. 23/2015.
Particolare attenzione è stata dedicata alle sentenze della Corte costituzionale n. 128/2024 sull’insussistenza del fatto materiale nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, n. 111/2025 sui termini d’impugnazione in caso di incapacità naturale del lavoratore e n. 118/2025 sull’eliminazione del tetto di sei mensilità previsto per alcune tutele applicabili ai piccoli datori di lavoro.
La disciplina applicabile al singolo caso dipende, tra l’altro, da data di assunzione, dimensioni dell’impresa, motivo del licenziamento e vizio contestato. In presenza di una lettera di licenziamento è quindi opportuno richiedere tempestivamente assistenza professionale.
Data revisione: 3 ottobre 2026
